Si su empresa se está expandiendo a Italia, contratar personal local suele ser uno de los primeros pasos operativos. Tanto si trabaja mediante una sucursal, una filial o un Employer of Record, el derecho laboral italiano es complejo, obligatorio y está muy regulado. Equivocarse con la nómina, la seguridad social o los contratos no solo crea problemas administrativos: puede generar impuestos atrasados, sanciones y conflictos laborales.
Esta guía explica lo que los empleadores extranjeros deben saber para contratar en Italia en 2026: contratos, impuestos de nómina, seguridad social (INPS), seguro laboral (INAIL), indemnización por fin de relación (TFR) y cumplimiento práctico.
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¿Quién puede contratar empleados en Italia?
Una empresa extranjera puede emplear a personas en Italia, pero solo si tiene en el país una presencia jurídica o fiscal reconocida. Las vías más habituales son:
- Sucursal italiana (establecimiento permanente) de la sociedad matriz extranjera
- Filial italiana, normalmente una SRL o SPA
- Employer of Record (EOR) o agencia de trabajo temporal, para empresas que todavía no están preparadas para abrir una entidad local
Una oficina de representación (ufficio di rappresentanza) no puede contratar empleados porque no tiene permitido realizar actividad comercial. Si quiere contratar personal sin sucursal ni filial, la vía conforme más sencilla es utilizar un EOR que ya emplee trabajadores en Italia.
Contratos de trabajo: por escrito y registrados
Toda relación laboral en Italia debe documentarse mediante un contrato escrito. Como mínimo, el contrato debe especificar:
- Datos del empleador y del empleado
- Puesto y nivel profesional
- Lugar de trabajo
- Jornada (a tiempo completo, parcial o flexible)
- Salario bruto anual
- Fecha de inicio y período de prueba
- Convenio colectivo nacional aplicable (CCNL)
- Plazo de preaviso y condiciones de terminación
El contrato debe registrarse ante el INPS o comunicarse a través del sistema digital UNILAVORO, que centraliza las notificaciones laborales para las autoridades de seguridad social, fiscales y de trabajo. Para la mayoría de empleadores, el registro se realiza por medio del proveedor de nómina o del asesor fiscal italiano (commercialista).
Tipos de contratos de trabajo
La legislación laboral italiana reconoce varios tipos de contrato, con distintos niveles de flexibilidad y reglas de terminación:
| Tipo de contrato | Uso habitual | Característica principal |
|---|
| Indefinido (tempo indeterminato) | Empleo permanente estándar | Protección completa, más difícil de terminar |
| Temporal (tempo determinato) | Proyectos o trabajo estacional | Máximo de 12-24 meses, sujeto a restricciones |
| Tiempo parcial | Puestos con jornada reducida | Derechos y protecciones proporcionales |
| Formación (apprendistato) | Formación de trabajadores jóvenes | Cotizaciones subvencionadas y plan formativo estructurado |
| Agencia temporal | Refuerzo de corta duración | Contratación a través de una agencia autorizada |
En Italia, el contrato indefinido es la modalidad por defecto. Los contratos temporales están permitidos, pero requieren una razón válida y no pueden utilizarse para eludir las protecciones del empleo indefinido.
Seguridad social: INPS e INAIL
Cotizaciones al INPS
El INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, Instituto Nacional de la Previsión Social) administra el sistema obligatorio de seguridad social italiano. Tanto el empleador como el empleado cotizan al INPS sobre el salario bruto del empleado.
- Cotización del empleado: aproximadamente el 9,19% del salario bruto hasta el umbral anual (alrededor de EUR 55.448) y el 10,19% sobre la parte que lo supera, hasta el tope de cotización (alrededor de EUR 120.000).
- Cotización del empleador: aproximadamente el 27%-32% del salario bruto, según el sector, el tamaño de la empresa y el convenio colectivo nacional aplicable.
Por tanto, el coste total para el empleador es aproximadamente el 130%-138% del salario bruto, incluyendo INPS, INAIL y la provisión del TFR.
Seguro laboral INAIL
El INAIL (Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, Instituto Nacional del Seguro contra Accidentes Laborales) proporciona el seguro obligatorio frente a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El empleador paga la prima, que normalmente oscila entre el 0,4% y el 1,0% del salario bruto según el sector y la clase de riesgo.
No registrarse ante el INAIL puede provocar sanciones penales y la exclusión de licitaciones públicas.
TFR: indemnización legal por fin de relación laboral
El TFR (Trattamento di Fine Rapporto) es una provisión obligatoria por fin de relación laboral. Cada año, el empleador aparta una cantidad equivalente al salario bruto anual del empleado dividido entre 13,5. Después, esta cantidad se revaloriza anualmente conforme a un tipo legal (1,5% más una parte de la inflación).
El TFR se paga al empleado cuando termina la relación laboral, por cualquier motivo. No es una gratificación discrecional: es un coste real que debe provisionarse cada año y representa aproximadamente el 7,5% del salario bruto anual.
El empleador puede optar por ingresar el TFR en un fondo de pensiones complementario (fondo pensione) en lugar de mantenerlo en el balance de la empresa. Para las empresas con más de 50 empleados, esta opción es obligatoria.
Impuestos de nómina y retenciones
Cada mes, el empleador debe:
- Calcular el salario bruto
- Retener las cotizaciones del empleado al INPS (aproximadamente el 9,19%)
- Retener el impuesto sobre la renta IRPEF según los tramos progresivos (23%, 33%, 43%)
- Añadir los recargos regionales y municipales (addizionali)
- Pagar al empleado el importe neto
- Ingresar las retenciones a la Agencia Tributaria italiana (Agenzia delle Entrate) mediante el formulario F24
El empleador también paga directamente sus propias cotizaciones al INPS y al INAIL.
| Renta bruta anual | Tipo IRPEF 2026 |
|---|
| Hasta EUR 28.000 | 23% |
| EUR 28.001-EUR 50.000 | 33% |
| Más de EUR 50.000 | 43% |
Los recargos regionales y municipales añaden aproximadamente entre el 0,7% y el 4,2% sobre el IRPEF, según el lugar de residencia del empleado.
Jornada y permisos
- Jornada completa estándar: 40 horas semanales, con un máximo legal medio de 48 horas incluyendo horas extraordinarias
- Vacaciones anuales: mínimo de 4 semanas al año, además de los días festivos
- Baja por enfermedad: el INPS suele cubrirla desde el cuarto día; el empleador puede tener que cubrir el período de espera según el CCNL
- Baja por maternidad: 5 meses al 80% del salario, pagados por el empleador y reembolsados por el INPS
- Permiso de paternidad: permiso obligatorio para los padres, actualmente de unos 10 días, con salario completo
Reglas de despido y períodos de prueba
La legislación laboral italiana protege a los empleados frente al despido improcedente. La terminación debe estar justificada y las reglas varían según el tamaño de la empresa y la antigüedad del empleado.
- Período de prueba: normalmente 3 meses para la mayoría de contratos, hasta 6 meses para directivos
- Despido justificado: puede basarse en una causa (conducta indebida) o en un motivo objetivo justificado (razones económicas u organizativas)
- Empresas con más de 15 empleados: se aplican reglas más estrictas, incluida una posible readmisión por despido improcedente
- Nuevas contrataciones: desde las reformas laborales de 2022, la protección suele ser menor durante los primeros 36 meses de empleo, lo que facilita gestionar nuevas incorporaciones durante la fase inicial de una empresa
El empleador debe respetar siempre los procedimientos formales y documentar la causa del despido. Al terminar, deben pagarse la indemnización, el TFR acumulado y el período de preaviso.
Pasos prácticos para contratar al primer empleado
- Confirme su presencia en Italia: asegúrese de contar con una sucursal, filial o acuerdo con un EOR. Para revisar su posición fiscal italiana antes de contratar, consulte la guía sobre Partita IVA para extranjeros.
- Elija el CCNL aplicable: el convenio colectivo nacional determina los salarios mínimos, niveles profesionales y prestaciones.
- Redacte un contrato escrito: indique salario, puesto, jornada, lugar de trabajo y período de prueba.
- Regístrese ante INPS e INAIL: normalmente lo hace su proveedor de nómina o commercialista.
- Configure la nómina mensual: calcule el salario bruto, retenga impuestos y cotizaciones y pague el salario neto.
- Presente declaraciones mensuales y anuales: incluidos los pagos F24, la CU y el Modello 770.
- Provisione el TFR: aparte la provisión anual y decida si la ingresará en un fondo de pensiones.
- Conserve registros conformes: guarde nóminas, contratos y recibos de cotizaciones durante al menos 5 años.
Employer of Record frente a empleador directo
Para las empresas extranjeras que están probando el mercado italiano, un Employer of Record puede ser la forma más rápida de contratar. El EOR se convierte en el empleador jurídico del trabajador y gestiona nómina, INPS, INAIL y cumplimiento, mientras la empresa extranjera dirige el trabajo diario.
La principal desventaja es el coste: las tarifas del EOR suelen añadir entre un 15% y un 25% al coste total del empleo. Cuando tiene varios empleados o prevé una presencia a largo plazo, abrir una sucursal o una SRL suele resultar más económico.
- Tratar a un empleado italiano como autónomo para evitar costes del INPS: las autoridades italianas examinan con atención el falso trabajo autónomo (lavoro parasubordinato), y la recalificación puede generar impuestos atrasados y sanciones.
- Subestimar el coste laboral total: muchos empleadores presupuestan solo el salario bruto y olvidan la carga empresarial superior al 30% y el TFR.
- Ignorar los mínimos del CCNL: los salarios deben alcanzar los niveles mínimos del convenio colectivo aplicable, con independencia de lo que acuerde el empleado.
- Omitir el registro en INAIL: incluso los empleados de oficina necesitan cobertura del INAIL.
- Retrasar el registro de nómina: los contratos deben comunicarse a las autoridades antes de la fecha de inicio o ese mismo día.
Fuentes y estado de revisión
Este artículo se revisó por última vez el 17 de julio de 2026. Las reglas laborales y fiscales se basan en el Código Civil italiano, las normas del INPS y del INAIL y los convenios colectivos nacionales aplicables. Los tipos de seguridad social y los tramos del impuesto sobre la renta reflejan el marco de 2026. Verifique siempre el CCNL concreto y los tipos regionales que correspondan a su caso.
Preguntas frecuentes
Sí, pero solo mediante una presencia fiscal italiana sujeta a impuestos, como una sucursal o una filial, o mediante un Employer of Record. La contratación directa exige registros italianos ante el INPS, INAIL y la administración tributaria.
¿Cuál es el coste total para el empleador de un empleado en Italia?
El coste total suele ser del 130%-138% del salario bruto, incluyendo las cotizaciones empresariales al INPS, el INAIL, la provisión del TFR y el propio salario bruto.
¿Cuál es el tipo estándar de cotización del empleado al INPS?
Aproximadamente el 9,19% del salario bruto hasta el umbral (alrededor de EUR 55.448) y el 10,19% sobre la parte que lo supera, hasta el tope máximo.
¿Qué es el TFR en Italia?
El TFR es una indemnización legal por fin de relación laboral, calculada dividiendo el salario bruto anual entre 13,5 y revalorizada cada año. Se paga cuando termina la relación laboral.
¿Los contratos de trabajo deben constar por escrito?
Sí, y deben comunicarse al INPS y a las autoridades laborales, normalmente mediante el sistema digital UNILAVORO.
Solo mediante un Employer of Record o una agencia de personal autorizada. La contratación directa requiere una entidad italiana local.
¿Cuál es la diferencia entre trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial?
El tiempo completo suele ser de 40 horas semanales. El tiempo parcial es una proporción reducida de la jornada completa, con los mismos derechos por hora trabajada.
¿Cuáles son las principales reglas de despido en Italia?
El despido debe estar justificado. Las empresas grandes afrontan reglas más estrictas y una posible readmisión. Las nuevas contrataciones suelen tener una protección menor durante los primeros 36 meses.
Giovanni Emmi|16 de septiembre de 2026
